Welfare
A fianco delle iniziative di welfare più consolidate (mobilità casa-lavoro, salute e prevenzione, servizi sociali, ecc.), è proseguito nel 2018 il processo di rinnovamento del welfare aziendale. Nella tabella seguente sono riepilogati i dati di accesso ai servizi di welfare aziendale da parte dei dipendenti (full-time e part-time) nell’ultimo triennio. Non usufruiscono di tali servizi i lavoratori somministrati mentre dal 2018 le iniziative sono state estese ai dipendenti a tempo determinato.
“SEA per te”: accesso ai servizi
| Iniziativa | N° Beneficiari | ||
|---|---|---|---|
| 2018 | 2017 | 2016 | |
| Cassa assistenza sanitaria | 1.830 | 1.854 | 1.863 |
| Buono giocattoli | 1.033 | 1.089 | 1.080 |
| Orario flessibile | 880 | 851 | 849 |
| Assegni studio | 659 | 647 | 721 |
| Cassa assistenza sanitaria (check-up) | 403 | 471 | 335 |
| Permessi per visite mediche | 302 | 296 | 310 |
| Centri estivi | 199 | 203 | 215 |
| Mobilità collettiva casa-lavoro | 190 | 183 | 181 |
| Profilassi antinfluenzale | 134 | 168 | 150 |
| Future Lab: Push to Open, Imparo a studiare | 79 | 80 | 142 |
| Soggiorni climatici | 129 | 112 | 110 |
| Servizi sociali (finanziamenti personali) | 133 | 98 | 99 |
| Part-time mamma (dato medio annuale) | 10 | 16 | 17 |
| Assicurazione infortuni | 18 | 13 | 4 |
| Fragibilità | 2.731 | 2.735 | - |
Nota: I dati 2016 sono riferiti solo a SEA.
Fonte: SEA
Le aree dove si collocano i nuovi bisogni sono concentrate particolarmente nella assistenza e cura dei familiari non autosufficienti, nell’orientamento scolastico e professionale di figli durante il percorso di studi, e nella promozione di regole di corretta alimentazione e stili di vita. Per il primo ambito, si è inteso dare una risposta concreta ed immediata ai bisogni di gestione dei familiari anziani o non autosufficienti. è stato perciò rinnovato per i colleghi il progetto “Fragibilità”, uno strumento con il quale si propone di aiutare coloro che, oltre al proprio lavoro, devono far fronte all'impegno difficile e delicato di supportare un familiare bisognoso di cure. In coerenza con questa sensibilità verso le persone che si trovano in situazioni di disagio e/o che coprono il ruolo del caregiver, sono state introdotte alcune iniziative di work-life balance tra cui quella di una “Banca del Tempo Solidale”. Nel secondo ambito, è proseguito lo sviluppo del progetto “Future Lab” uno spazio dove trovare servizi per l'orientamento scolastico e professionale per i figli dei colleghi nell’arco temporale dalle scuole elementari alla laurea, con la conferma di tutte le iniziative già proposte nel 2017 (Push to Open, Push to Open Junior, Borse di studio all'estero Intercultura, Imparo a studiare con SEA). Nel terzo ambito è proseguito il progetto "la parola alla nutrizionista" con nuovi incontri e test per favorire un maggiore benessere della persona. Nel 2018 è stata infine attivata una piattaforma on line per la fruizione di un welfare bonus dedicato a tutta la popolazione SEA. Questa modalità innovativa, attraverso una maggiore efficienza fiscale, ha messo a disposizione dei colleghi una serie di servizi disponibili, fruibili anche in modalità voucher, tra cui rimborso delle spese di istruzione per i familiari e assistenziali, buoni welfare per sport e cultura, voucher per spese supermercati, carburante, tempo libero e salute.
Fondo Pensione Complementare
Il Fondo Pensione delle Società Esercizi Aeroportuali – FONSEA, Fondo Pensione complementare a capitalizzazione individuale per i lavoratori dipendenti appartenenti alle società esercizi aeroportuali aderenti, è finalizzato all’erogazione di trattamenti pensionistici complementari del sistema previdenziale obbligatorio, ai sensi del D. Lgs. 5/12/2005, n. 252.
Dati relativi al Fondo Pensione
| Fondo pensione | 2018 * | 2017 | 2016 |
|---|---|---|---|
| Numero iscritti | 4.979 | 5.001 | 5.045 |
| Attivo netto destinato alla previdenza (milioni di Euro) | 219 | 204 | 189 |
| Rendimento netto fondo | 2,32% | 2,24% | 2,30% |
(*) I dati 2018 relativi al numero di iscritti sono provvisori in attesa di approvazione bilancio FONSEA.
Fonte: SEA
Il Fondo Pensione è un fondo costituito in forma di associazione non riconosciuta, dotato di personalità giuridica e operante in regime di contribuzione definita (l’entità della prestazione pensionistica è determinata in funzione della contribuzione effettuata e dei relativi rendimenti).
L’adesione è libera e volontaria. La partecipazione alle forme pensionistiche complementari disciplinate dal D. Lgs. 5/12/2005 n. 252, consente all’iscritto di beneficiare di un trattamento fiscale di favore sui contributi versati, sui rendimenti conseguiti e sulle prestazioni percepite.
Quote di contribuzione (lavoratori occupati dopo il 28/04/1993 e iscritti dal 01/01/2013)
| Quota TFR | Contributo | |
|---|---|---|
| Lavoratore | Società | |
| 100% del TFR maturando (*) | 1% su minimo tabellare, più indennità contingenza, più aumenti periodici anzianità per 12 mensilità. Eventuale contribuzione volontaria aggiuntiva calcolata sulla % dell’imponibile fiscale lordo. | 2,5% su minimo tabellare, più indennità contingenza, più aumenti periodici anzianità per 12 mensilità. |
(*) per personale neo-assunto
Gestione dei congedi parentali
Il nostro sistema di welfare garantisce il diritto per tutte le mamme di poter beneficiare di una prestazione lavorativa a orario ridotto di cinque ore al giorno fino al compimento del 5° anno di età del bambino. La fruizione dei congedi parentali nel 2018 si è ridotta sia per gli uomini, che, seppur in maniera inferiore, per le donne. I dati evidenziano come il congedo parentale viene regolarmente utilizzato in maniera significativa anche dai padri che sempre più aiutano le madri nella gestione dei figli.
Diritto e fruizione dell’astensione facoltativa (n.)
| 2018 | 2017 | 2016 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Donne | Uomini | Donne | Uomini | Donne | Uomini | |
| Diritto (1) | 214 | 386 | 239 | 395 | 260 | 374 |
| Fruizione (2) | 91 | 180 | 105 | 208 | 108 | 204 |
(1) Il congedo facoltativo può essere richiesto per ogni figlio nei primi 12 anni di vita (fino al giorno del compimento del dodicesimo compleanno). Come aventi diritto sono quindi considerati i dipendenti con un figlio di età minore o uguale a 12 anni nell’anno di riferimento.
(2) Come fruitori sono stati considerati tutti gli aventi diritto che hanno usufruito di almeno un giorno di astensione facoltativa nell’anno di riferimento.
Fonte: SEA
Work-life balance: Smart Working
Da alcuni anni abbiamo cominciato ad introdurre nell’organizzazione diverse iniziative di work-life balance, con l’obiettivo di intraprendere un percorso di cambiamento culturale e di innovazione organizzativa per rendere la nostra modalità di lavoro più efficiente, smart e digitale.
Anche a seguito della pubblicazione della legge 81 del 22 maggio 2017 che norma il “Lavoro Agile”, nell’ottobre 2017 abbiamo lanciato un progetto pilota sullo smart working che ha coinvolto diverse funzioni aziendali. Il pilota ha riguardato i lavoratori amministrativi, con l’obiettivo di accelerare l’innovazione nei processi di lavoro in modalità smart e fornire risposte alle esigenze di conciliazione con le esigenze personali e familiari.
Il gruppo di progetto, in rappresentanza di diversi target (giovani/anziani, capi/lavoratori, donne/uomini, caregiver), ha lavorato per costruire le linee guida del progetto, per individuare i team da coinvolgere nella fase sperimentale e per definire la modalità di comunicazione interna.
Nell’aprile 2018 è partito il primo gruppo pilota di 204 smart worker che, sottoscrivendo accordi individuali con l’azienda, hanno potuto fruire fino ad un massimo di 4 giornate al mese di smart working su autorizzazione del responsabile diretto.
A fine 2018 il progetto pilota è stato esteso ad altri 212 smart worker.
Ad oggi, quindi, più del 50% della popolazione amministrativa è coinvolto in questa sperimentazione e un terzo gruppo di smart worker sarà attivato nel 2019.
Prima del periodo di sperimentazione gli smart worker e i loro responsabili hanno partecipato a sessioni di formazione, nelle quali è stata data evidenza ai temi legati al controllo, alla fiducia, alla responsabilità e alla sicurezza sul lavoro, e anche un breve modulo di addestramento tecnico sulle dotazioni ICT specifiche per il remote working.
La prima fase sperimentale ha registrato inizialmente qualche segnale di difficoltà ma, in base alla survey somministrata e ai focus group organizzati per l’ascolto, l’esperienza a regime si è rivelata sostanzialmente positiva generando una complessiva soddisfazione da parte di tutti i target interessati.
La survey ha coinvolto i 204 smart workers della prima fase del progetto pilota e una quota di loro colleghi, per acquisire anche il punto di vista di chi si interfacciava con i remote-workers restando in ufficio. Su universo di 282 persone i rispondenti sono stati 236 (84% di redemption).
Indicatori di impatto dell’attivazione dello smart working*
| Risparmio di tempo | 5,5 ore |
|---|---|
| Distanza media non percorsa | 192 km |
| Risparmio economico | 71 € |
*Valori medi pro-capite mensili riferibili a 4 giorni/mese di attuazione
Fonte: SEA
Stima delle emissioni inquinanti e climalteranti correlata all’attivazione dello smart working
Abbiamo stimato l’impatto ambientale positivo – in termini di riduzione delle emissioni inquinanti (monossido di carbonio, ossidi di azoto e PM10) e climalteranti (CO2) – generato dall’attivazione dello smart working e realizzato attraverso la riduzione degli spostamenti casa-lavoro degli smart workers coinvolti.
Riduzione di emissioni correlata all’attuazione dello smart working
| Riduzione percorrenze (Km) | 97.541,40 | Linate |
|---|---|---|
| 59.056,80 | Malpensa | |
| 156.598,20 | TOTALE | |
| Riduzione emissioni di CO2 (Ton) | 15,907 | Linate |
| 9,631 | Malpensa | |
| 25,538 | TOTALE | |
| Riduzione emissioni di CO (kg) | 76,60 | Linate |
| 46,38 | Malpensa | |
| 122,98 | TOTALE | |
| Riduzione emissioni di NOx (kg) | 41,51 | Linate |
| 25,13 | Malpensa | |
| 66,65 | TOTALE | |
| Riduzione emissioni di PM10 (kg) | 2,90 | Linate |
| 1,75 | Malpensa | |
| 4,65 | TOTALE |
Fonte: SEA
La stima è stata realizzata in base alle seguenti assunzioni:
- sono stati considerati i tragitti casa-lavoro di 204 smart workers per il periodo aprile-dicembre e di altri 212 per il solo mese di dicembre;
- si è ipotizzato che tutti i dipendenti considerati abbiano utilizzato l’automobile per gli spostamenti casa-lavoro;
- si è imputato a ciascuno smart worker una percorrenza giornaliera pari alla distanza tra il comune di domicilio e l’aeroporto moltiplicata per due. Tra i percorsi possibili è stato considerato il più breve;
- in base alle statistiche di utilizzo medio delle giornate di smart working per lavoratore, si è considerato che i 204 smart workers del periodo aprile-dicembre abbiano utilizzato nei 9 mesi 17,82 giorni di lavoro smart pro-capite, mentre i 212 che hanno avviato la sperimentazione a dicembre ne abbiano utilizzati 1,98;
- i fattori di emissione sono calcolati ad un valore medio, desunto da letteratura e analisi statistiche di settore.
Conciliazione: Family Audit
Nel corso del 2016 è stato realizzato il processo di accreditamento finalizzato all’ottenimento della certificazione “Family Audit”. Family Audit è uno strumento manageriale adottato su base volontaria dalle organizzazioni – dalle aziende private agli enti pubblici, fino alle organizzazioni non profit - che intendono certificare il proprio costante impegno sul work-life balance. Adottando la certificazione Family Audit intendiamo innescare un ciclo virtuoso di miglioramento continuo, introducendo soluzioni organizzative innovative relativamente a flessibilità del lavoro, smart working e cultura della conciliazione. Nel 2016 l’iter di applicazione del Family Audit ha contemplato la fase di progettazione, realizzata attraverso la costituzione di 2 distinti Gruppi di Lavoro interni.
Il Gruppo di Lavoro dell’Audit, composto da 17 dipendenti rappresentanti di tutti gli inquadramenti professionali, ha svolto un ruolo di analisi e proposta di azioni migliorative della conciliazione famiglia-lavoro prendendo in considerazione i diversi regimi familiari.
Una piattaforma triennale comprendente 28 misure di conciliazione è stata elaborata nel corso di 6 meeting svolti dal Gruppo. Il Gruppo di Lavoro della Direzione - formato da 8 manager appartenenti a diverse Direzioni e Funzioni - ha svolto invece un ruolo d’indirizzo e di valutazione delle proposte pervenute (le cui condizioni e modalità di applicazione verranno ulteriormente vagliate in fase di implementazione), che ha portato all’ottenimento della Certificazione Base a febbraio 2017.
Nel corso del 2017 è stata avviata l’implementazione delle prime misure di conciliazione, la cui descrizione e il cui stato di avanzamento sono riportati nella tabella seguente.
Aggiornamento misure di conciliazione del Piano Family Audit avviate nel 2017
Fonte: SEA
Nel corso del 2017 è stato dato avvio anche ad una ulteriore serie di misure, la cui introduzione era stata programmata nel 2018.
Aggiornamento misure di conciliazione del Piano Family Audit previste nel 2018 e avviate nel 2017
| MISURA | DESCRIZIONE | STATUS | MODALITà |
|---|---|---|---|
| PART TIME PAPÀ | Introduzione della misura del part time anche per i padri, che per esigenze di conciliazione possono scegliere di ridurre l'orario di lavoro fino al quinto anno di vita del/la figlio/a. | CONCLUSA | Per la misura contenuta nell’accordo aziendale del 04/12/17, non sono pervenute richieste nell’anno 2018. |
| 2 GIORNI DI PERMESSO SPECIALE AI NEO PAPÀ | Introduzione di due giorni di permesso speciale offerti dall'azienda in aggiunta a quelli previsti per legge, per i neo papà. | CONCLUSA | Inserita nell’accordo sindacale del 4 dicembre 2017. Nel 2018 le persone che hanno usufruito del permesso papà (2 gg + 2gg aggiuntivi) sono state 23 per un totale di 79 giornate, di cui 17 dipendenti hanno usufruito solo dei 2 gg aggiuntivi di permesso papà per un totale di 34 giornate. |
| ATTIVAZIONE SPAZI PER IL REMOTE WORKING/COWORKING | Identificazione di spazi di remote working ad uso del personale amministrativo per consentire una maggiore conciliazione, nel caso in cui la residenza fosse più vicina a sedi SEA diverse da quella in cui c'è la postazione di lavoro ufficiale; apertura si tali spazi anche ad altri colleghi amministrativi trasfertisti come spazi di coworking. | CONCLUSA | Nel 2017 sono stati attivati due ambienti di lavoro (smart room), uno a Linate e uno a Malpensa T2, per consentire ai colleghi di lavorare c/o lo scalo diverso dalla propria sede di lavoro ma più prossimo al domicilio. Nel corso del 2018 si è registrato un calo dell’utilizzo delle smart rooms in concomitanza con l’introduzione dello Smart Working. |
| SPERIMENTAZIONE SMART WORKING | Sperimentazione progressiva dello Smart Working per il personale amministrativo. | CONCLUSA | La sperimentazione Smart Working è stata avviata nel corso del 2018 ed è proceduta per fasi arrivando a coinvolgere al 31 dicembre 2018 416 persone tra impiegati, quadri e dirigenti. Nel primo semestre del 2019 si prevede di estendere questa modalità ad altri circa 200 dipendenti amministrativi. |
Misure di conciliazione del Piano Family Audit previste nel biennio 2018-2019
| MISURA | DESCRIZIONE | STATUS | MODALITà |
|---|---|---|---|
| PART TIME OVER 60 | Introduzione di una misura di part time dedicato agli over60, a carattere volontario e che non preveda spese aggiuntive per l'azienda | CONCLUSA | Inserita nell’accordo sindacale del 4 dicembre 2017, nell’anno 2018 è stata introdotta la possibilità per tutti i lavoratori con orario full time di optare per la trasformazione ad orario part time. Sono state 67 le richieste accolte, scalo di Linate 12 (turnisti 9 - amministrativi 3); scalo di Malpensa 55 (turnisti 44 - amministrativi 11). |
| DEFINIZIONE POLICY AZIENDALE PER ORGANIZZARE FERIE IN OTTICA FAMILY FRIENDLY (personale turnista) | Definizione e diffusione di una politica aziendale che favorisca la gestione delle ferie al fine di aumentare fino a quanto possibile il tempo di qualità passato in famiglia, organizzare i periodi di ferie in contemporanea, o attivando ferie "da turno" in periodi in cui i figli 6-14 anni non frequentano la scuola, se richiesto dagli interessati/e e ove compatibile con le esigenze di servizio e con il meccanismo di turnazione in vigore. | CONCLUSA | A partire da agosto 2018 è stata attivata l'iniziativa “ferie garantite" che consente la prenotazione di 2 giornate di ferie a fruizione garantita, cioè approvate automaticamente. Con questa modalità sono state erogate 417 giornate di ferie a dipendenti di MXP e 130 giornate a dipendenti di LIN nel periodo 16 agosto/31 dicembre 2018. Per quanto riguarda il godimento di ferie estive da parte del personale turnista nel periodo di chiusura delle scuole, nel 2018, 1.090 colleghi turnisti con figli in età scolare (primaria-secondaria 1°-2°) hanno usufruito di un periodo di ferie dal 15/06 al 10/09. |
| PIANIFICAZIONE MEETING ANNUALI NEI SERVIZI IN CUI IL PERSONALE è TURNISTA | Introduzione di strumenti di comunicazione interna off line e on line tra un numero elevato di colleghi e colleghe turnisti/e di un medesimo reparto, finalizzate a condividere temi specifici, eventi, problemi e soluzioni. | CONCLUSA | L'implementazione di SEAnet assolve alle esigenze di comunicazione istituzionale delle attività e strategie aziendali. È in corso una sempre più marcata digitalizzazione della comunicazione. è prevista sistematicità di intervento off line qualora intervengano riorganizzazioni rilevanti o debbano essere comunicate strategie o impostazioni organizzative innovative. In questi casi, oltre agli aspetti formativi, vengono comunicate e condivise anche le motivazioni relative ai cambiamenti introdotti direttamente dai Responsabili delle aree interessate. |
| TEAM MEETING PERIODICI PER NON TURNISTI | Introduzione di strumenti di comunicazione interna off line e on line tra un numero elevato di colleghi e colleghe non turnisti/e di un medesimo reparto, finalizzate a condividere temi specifici, eventi, problemi e soluzioni. | CONCLUSA | La sempre più marcata digitalizzazione della comunicazione assolve quasi completamente alle necessità di accesso alle informazioni riguardanti le attività e processi in essere e di quelli programmati. Sono in corso progetti interfunzionali (MIND THE FUTURE e INSIGHT) che consentono e facilitano scambi di idee e opinioni anche con i vertici aziendali Tutti gli amministrativi hanno un’utenza che consente di accedere costantemente alla comunicazione inserita in SEAnet e la possibilità di connettersi in wi-fi dedicato ai dipendenti favorisce e diffonde la fruizione dei contenuti in tempo reale in qualsiasi spazio aziendale. |
| INTERVENTO SU MIDDLE MANAGEMENT PER LA DIFFUSIONE DI UNA CULTURA PIU' ORIENTATA AL WORK-LIFE BALANCE | Organizzazione di momenti o iniziative formative e di sensibilizzazione culturale, rivolti alla "comunità dei capi", su tematiche legate ad una gestione delle risorse umane più orientata al work-life balance | CONCLUSA | In preparazione all’introduzione del progetto Smart Working, che ha visto coinvolto nella fase di start-up tutto lo staff di Responsabili ai vari livelli, si sono svolti incontri informativi e di condivisione delle tematiche legate alla gestione delle risorse umane in un’ottica di conciliazione vita-lavoro. In realtà la sensibilizzazione della “comunità dei Capi” è stata potenziata dalla partecipazione attiva e condivisa con i propri collaboratori al progetto Smart Working che, attraverso la pratica “on the job”, ha contribuito alla diffusione di una cultura più orientata ai temi della conciliazione e del work-life balance. |
| INDIVIDUAZIONE LINEE GUIDA PER CRESCITA IN AZIENDA | definire e comunicare con più analiticità le politiche di crescita aziendale, favorendo la formazione di corrette aspettative in merito alle possibilità di crescita da parte del personale part time | CONCLUSA | Con l’introduzione massiva dell’orario part time dall’anno 2018, modalità di orario di lavoro accessibile da tutto il personale in forza, si considera implicitamente tale rapporto di lavoro non ostativo a nessuna politica di crescita aziendale o ai riconoscimenti economici. Inoltre, SEA utilizza per la gestione della mobilità professionale il sistema Job Posting, processo attraverso il quale SEA rende nota ai propri dipendenti, operai e impiegati a tempo indeterminato, mediante avvisi pubblicati su SEAnet, l'eventuale disponibilità di "posizioni vacanti" e attraverso il quale viene gestito l'iter di selezione/valutazione dei candidati. |
| CREAZIONE SPAZIO SU INTRANET CON FAQ SU ISTITUTI E OPPORTUNITA | Individuazione di uno spazio su SEAnet in cui inserire informazioni utili al personale rispetto a utilizzo istituti e opportunità aziendali, interpretazione di alcune informazioni o regolamenti, moduli base | CONCLUSA | Dalla messa in esercizio nel marzo 2018, SEAnet è stata costantemente implementata ed arricchita di nuove funzionalità ed interfaccia. Anche la sezione delle informazioni relative ai servizi welfare e di conciliazione dedicati al personale SEA è stata impostata e completata con tutte le voci attualmente attive nella pagina welfare. Ogni sezione è articolata in successiva alberatura e ogni pagina è completa di spiegazioni, informazioni, contatti telefonici e link di approfondimento. Inoltre, da ottobre 2018, il Centro Servizi HR di entrambi gli scali è contattabile anche tramite il sistema di messaggistica istantanea WhatsApp per richiesta di informazioni o comunicazioni. |
Fonte: SEA
Assenteismo
Il tasso di assenteismo totale relativo ai dipendenti del Gruppo SEA nel 2018 risulta pressoché in linea con il 2017 (-0,02%).
Per quanto riguarda il genere si rileva una leggera riduzione del tasso di assenteismo per la popolazione femminile (Linate da 4,43 del 2017 passa a 4,39 del 2018, Malpensa da 4,86 del 2017 passa a 4,67 del 2018), mentre per la popolazione maschile il tasso risulta in decremento solo a Malpensa da 3,78 del 2017 a 3,65 del 2018 mentre a Linate da 3,56 del 2017 aumenta a 3,81 del 2018).
Tasso di assenteismo per genere e sede
| 2018 | 2017 | 2016 | |
|---|---|---|---|
| Linate | 3,98% | 3,82% | 3,80% |
| Donne | 4,39% | 4,43% | 4,00% |
| Uomini | 3,81% | 3,56% | 3,71% |
| Malpensa | 3,91% | 4,06% | 3,74% |
| Donne | 4,67% | 4,86% | 4,15% |
| Uomini | 3,65% | 3,78% | 3,59% |
| Altre sedi* | - | - | 0,44% |
| Donne | - | - | 0,18% |
| Uomini | - | - | 1,18% |
Nota: Il tasso di assenteismo è calcolato come segue: n. giornate di assenza/giornate lavorabili * 100.
È compreso solo il personale dipendente.
Le assenze considerate sono relative a quelle non pianificate (ad esempio: malattia, infortuni) mentre sono escluse quelle pianificate (ad esempio: ferie, maternità).
Fonte: SEA